中层管理人员绩效管理_表格类_表格_实用文档.pptVIP

绩效管理中层管理人员 课程设计背景： 岗位特点： 1、无定目标的权力，2、过程管理可建议但无决策权；3着眼于当下、细节，缺少全局观，4、由于所了解的信息和能支配的资源有限，在管理过程中本位现象较多见，也多出现思维定格的现象，5、由于岗位特点而导致管理中突破性思维较难产生，因而在业绩管理时也少创造性的管理手段，因循守旧，苦劳当功劳。 管理能力： 1、系统思维和系统管理能力稍差，多专注于线性思维上的独立的管理思维和管理工具；2、因受系统的局限性和环境限制，性情偏专注和自负，发散、启发、包容需要改善；3、学习力受限制，主要体现于否定之否定而后重塑新观念和方法。 亿源的独特性 1、聪明与智慧并开，非常识性的学习内容可打动； 2、学习中注意当下与长远相结合的设计，但以当下为主以开放思维为主（管理工具的设计由亿源系统承担而非个人） 课程内容 1、什么是绩效管理 2、绩效管理中关键因素 3、中层管理者在绩效管理中的重点工作 4、绩效管理中需要关注的几点 什么是绩效管理 讨论： 企业的目的与功能是什么？ 企业管理究竟是管什么？ 说明：这里强调企业的功能在于创造，管理的根本也在于创造 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理 1件事 2类人 认同 共同 6 绩效管理的目的及作用 指导员工/团队的目标 统一各部门的方向协调作战 建立企业行为准则形成高绩效文化 提高企业核心竟争力 系统人的员工沟通工具 引入变革的有效工具之一 做为企业其它人事管理系统的基础 激励员工创造优异成绩 企业战略目标 指导员工/团队的目标和方向 系统的员工沟通工具 7 科学管理理论 行为科学理论 “以人为本”管理理论 研究重点： 标准动作、标准时间、劳动定额、工艺规程、差额工作 绩效管理特点： 1）考核计划和考核执行分离，由两个部门分工实行各司其职； 2）以控制为目的，主要考核员工的工作结果； 3）注重数量而非质量。 －表现 1）绩效＝完成任务 2）绩效＝结果或产出 研究重点： 人的行为及其产生原因（需要、欲望、动机、目的）。 绩效管理特点： 1）在关注绩效结果的同时，员工的态度和行为成为考核的重要方面； 2）考虑需求层次，提高员工绩效； 3）通过提高个人绩效达成组织绩效； 4）组织中非正式组织对员工绩效有重大影响。 －表现 绩效＝行为 研究重点： 管理归根到底是对人的管理，帮助实现人的价值才能实现组织和个人的共同发展。 绩效管理特点： 1）由狭义的以控制为目的的绩效考核发展为由6各环节组成的完整的绩效管理过程； 2）在价值取向上更加注重员工潜能绩效的开发，在操作中更加注重反馈和沟通； 3）将关注绩效结果、关注员工工作态度和行为、注重员工潜能开发有机的结合起来。 －表现 绩效＝做了什么+能做什么 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是　什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因） 员工为什么需要绩效管理 分析：管理者在绩效管理中的核心功能 老板 高管 中层管理者 思考：从核心的功能 出发，分析自已岗位应该做的事，和应该具备的能力，以及要学习什么来使得自己胜岗，做个计划吧！ 绩效管理的流程 计划准备阶段 辅导实施阶段 考评反馈阶段 总结阶段 应用开发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 12 上级或部门的计划 年度工作规划 上一阶段绩效考评中提出的改进建议和个人发展计划 下一阶段市场的特点、工作的特点 员工具体目标 S. M. A. R. T 绩效计划 13 绩效计划—“SMART” 目标 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 被认同的 Agreeable 现实的 Realistic 时间限定的 Time-bound S M A R T 只有被认同的目标 才有真正的激励作用 不是意向，而是具体目标 ? 可被